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La rupture amiable du contrat de travail

Auteur : DRYE Bruno
Publié le : 23/09/2008 23 septembre sept. 09 2008
Actualités du cabinet
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 ajoute aux deux modes de rupture que sont la démission du salarié ou son licenciement, la faculté de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord.

La rupture conventionnelle du contrat de travail et ses risquesUne simplification de la rupture du contrat de travail qui comporte des risques:


Ce nouveau mode de rupture, qui ne peut pas être mis en œuvre dans le cadre d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) ou d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), devrait amener à une rupture simplifiée ; une procédure et des délais doivent néanmoins être respectés.


La procédure :

Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle doivent être arrêtés lors d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié.

Le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable à un licenciement.

Lorsque le salarié use de cette faculté, l’employeur peut alors se faire également assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Aucun formalisme n’est requis pour l’organisation et la tenue de ces entretiens ; toutefois, et notamment si le salarié n’est pas assisté, il sera utile de formaliser une invitation à un entretien avec le rappel de la faculté de se faire assister.

Les entretiens peuvent se dérouler indépendamment pendant ou en dehors du temps de travail ; sauf accord collectif particulier, le temps consacré à ces pourparlers hors du temps de travail n’est pas rémunéré.

Une fois les pourparlers aboutis, la convention est matérialisée sur un document administratif disponible à la Direction Départementale de l’Emploi.


Le contenu de la convention :

Doivent être évoqués :

- La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la Direction du Travail.
- Le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à celui de l’indemnité légale de licenciement (1/5ème de mois par année de présence à compter d’un an d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté). Le régime fiscal et social de cette indemnité suit celui de l’indemnité transactionnelle de rupture.
- Le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence et le paiement de la contrepartie financière.
- Le sort du droit individuel à la formation qui ne peut pas être utilisé par le salarié avant la rupture sauf accord de l'employeur.
- Les autres avantages en nature (véhicule, matériel informatique, téléphone, logement de fonction, stock-options…).


Les délais :

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer un droit de rétractation.

La rétractation est exercée par lettre remise contre récépissé.

Passé ce délai de 15 jours, la partie la plus diligente doit solliciter de la Direction Départementale du Travail l’homologation de cette convention de rupture en utilisant le formulaire disponible auprès de cette administration.

La Direction du Travail dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour l’homologuer, étant précisé qu’à défaut de décision dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Il s’écoule donc au moins 5 semaines entre la signature de la convention et la rupture du contrat de travail.


Risques :

Si le salarié a été invité par écrit à un entretien pour envisager la rupture amiable de son contrat et que les pourparlers n’aboutissent pas, l’employeur sera en difficulté pour prononcer ensuite un licenciement personnel ; le salarié pourra faire valoir que les reproches sont artificiels et n’ont été articulés qu’à la suite d’une vaine tentative de rupture amiable.

- Si la rupture est sécurisée par l’homologation, elle n’interdit pas au salarié de la remettre en cause dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Cette remise en cause pourra être justifiée soit par un défaut de respect d’un des éléments légaux de la procédure ou pour vice de consentement ; l’homologation par l’administration ne sécurise donc pas totalement ce mode de rupture, particulièrement si la Direction du Travail est restée silencieuse.

- Si la rupture fait l’objet d’un accord, elle ne met pour autant pas fin à toutes les réclamations qui trouveraient leur origine dans l’exécution du contrat de travail ; seule une transaction peut mettre fin à ces réclamations ; pour être valable, la transaction ne peut pas être conclue avant que la rupture du contrat de travail soit intervenue et définitive, c’est-à-dire qu’une fois la rupture conventionnelle homologuée.

Deux accords doivent donc être conclus : un portant sur la rupture puis un second sur les autres points en litige, une fois la première convention homologuée.
Attention : une transaction intégrée dans la convention de rupture amiable serait nulle.

Votre avocat vous accompagnera utilement pour mettre en place ces conventions.

Voir également sur le même sujet:L'article de Maître Wambeke sur la rupture conventionnelle du contrat de travail. Cet article n'engage que son auteur.
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